来たる2024年を前に、労働時間の上限問題に頭を悩ませていませんか？
多くの建設業界にとって、2024年問題の一番大きな課題は労働時間に関する上限規制の対応です。
建設業界は以前から人手不足に悩む状態が続いています。それが解決されないまま2024年を迎えると、労働力が足りていないにも関わらず、労働時間を短縮しなければならないという理不尽な問題を抱えてしまいます。
今のうちに準備、対策をとる必要があることは言うまでもありません。
成功事例が多数！建設業向け働き方改革加速ノウハウ提供セミナーを取材
今回、クロスワーク・マガジン編集部は、株式会社ワーク・ライフバランスが開催した「建設業向け働き方改革加速ノウハウ提供セミナー」を取材しました。
本セミナーでは、2024年法改正を見据えた建設業界に有効な残業削減メソッド、働き方の構造改革のポイントを鹿島建設、新菱冷熱工業、フクヤ建設をはじめとする他社の事例を多数交えて紹介されました。
建設業を営む企業の経営者、部門リーダーや所長などの現場責任者、人事総務の担当者は必見です。
登壇者の紹介
今回、セミナー講師を務めたのは株式会社ワーク・ライフバランスの浜田紗織氏と堀江咲智子氏です。
株式会社ワーク・ライフバランスは2006年の創業以来、業績を上げるための「経営戦略としてのワーク・ライフバランス」を実現するべく、働き方を根本から変えるコンサルティングを1,000社以上に提供してきた実績を持ちます。建設会社をはじめ、物流会社や中小企業、不動産会社、行政など幅広い業界に対応しており、今回登壇された2名も、クライアント企業の働き方改革を実現してきた実績を多く持ちます。
たとえば、浜田氏は鹿島建設中部支店において「パトロール見直し」を行うことによって見つかるKY（※1）を2倍にした実績があります。一方の堀江氏も、フクヤ建設において、業務負荷が大きかったベテラン人材の残業時間削減に成功されており、建設業界の働き方改革におけるプロフェッショナルと言えます。
※1.危険（K）予知（Y）活動のこと（出典：労働基準監督署）。
登壇者の詳しいプロフィールは下記のリンクからご覧いただけます。
法改正のおさらいと社会・業界の現状
法改正の内容や今の建設業界の問題について紹介します。
課題①残業上限時間の変更
課題の1つ目は、労使協定を結んだ場合であっても、残業時間が年間720時間の上限が設けられる点です。平均すると月に60時間までとなります。
ただし、特別条項を結んだ場合は最大月当たり99時間まで労働することができますが、これは2ヶ月連続してはいけません。
特に繁忙期においては100時間を超える残業が発生する企業も少なくないため、建設業界においては対応を迫られる会社も多くあります。
課題②労働人口の減少
今回挙げる建設業におけるもう一つの課題は、社会全体で労働人口が減少していることです。建設業界においては、2022年の現在、労働人口の3割以上が55歳を超えています。今後、ますます人材獲得への対応が急務になるでしょう。
2024年の施行前に企業が行うべきこと
こうした2024年問題を前に、企業が行っておくべきことは下記の4つです。
労働時間の把握
現時点で残業時間がどのくらいなのか、何時間分減らす必要があるのか正確に把握することが最初の一歩です。
そのためには、タイムカードやクラウドなどで従業員の労働時間を電子的に記録し、勤怠管理を正確に行うことが必須です。
残業理由・1日あたりの残業上限時間の適切な把握
残業の時間や理由について、労働時間を一人一人の裁量に任せているという会社も多いのではないでしょうか。
残業時間は、休日出勤を1日行うだけで大幅に消化してしまいます。
なぜ残業するのか、どうして◯時間必要なのかといった理由を現場の管理者が把握することで、それぞれの働き方により詳しくフォーカスを当てることもできるようになります。
経営者・管理職も巻き込んで改革に向かう
経営者や管理者が「知らなかった」では通用しないのが今回の法改正です。
違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰があり、さらに経営者や管理者に責任を追及されることもあります。全社が一丸となって改革を行う必要があります。
現場の心理的安全性の醸成と業務の優先順位付け
「今の仕事量のままで残業は減らせ」と言ってしまうと、タイムカードを切ってサービス残業が行われる危険性があります。
何を優先して、何を優先しないのかといったところをターゲットとして、実際の業務にメスを入れたり、現場の「当たり前」を疑うことが重要になります。
この業務の改善のためには、これまで言い出せなかったことを言い出せるような雰囲気作り、そして言い出してくれたことについては、しっかりと検討を行っていく誠実さを併せ持つことが重要です。
自社の働き方を確認しよう！10のチェックポイント
ここで、働き方において気を付けるべき10のチェックポイントがあります。自社と比較しながらチェックしていきましょう。
- 現場ごとの時間・有給の状況が見える化されていない
- 自社の評価・報酬制度が改革を阻害している
- 時間当たりの生産性を測る指標を持っていない
- 業務フローのデジタル化が進んでいない
- 現場がアラートを出せない
- 部門の壁・職種の壁が弊害を生んでいる
- ハラスメントや離職者の問題に手を打てていない
- エンゲージメントが下がっている・または計測していない
- 経営トップが働き方に対して日常的に発信していない
- 組織内の心理的安全性が低い
上記のポイントを1つ1つ解決していった新菱冷熱工業の取り組みを紹介します。
残業時間12%減・有給取得数87%！新菱冷熱工業の成功事例
新菱冷熱工業は、従業員のエンゲージメント向上や離職問題の改善を目指し、2016年に働き方改革をスタートさせました。
実際行ったのは下記の通りです。
- 2016年働き方担当役員を設置し、経営層対象のセミナーを実施
- 「働き方改革Project」を立ち上げ、各部の統括責任者が事務局を務める
- 働き方改革コンサルティング、朝夜メール・カエル会議®、管理職対象のセミナーを実施
- カエル会議®での議論から若手が自分で学ぶように。「業務効率化」「スキルアップ」だけでなく、やりがいや満足度、技術力やチームワーク向上にも自主的に目標を定めて取り組んだ
上記に取り組んだ結果、残業時間は12%減少、有給取得数は87%に到達。また、ある設計チームでは仕事の満足度が74%にアップしました
※カエル会議・・働き方について議論する会議。最初に「どんな働き方を目指すのか」「どんな成果を作っていくのか」について意見を出し合い、「ありたい姿」を決め、そこに向かって、部署やチームごとに現状の課題の抽出、「課題となっていることは何か」「できることは何か」を議論しながら取り組みを進めていきます。
「カエル」には早く帰る、働き方を変える、人生を変える、などの意味が込められており、「絶対に否定しない」「何を言っても大丈夫」などルールを決めたうえで、役職・年齢に関係なく実施します。
現場の働き方を変えるために建設業が押さえるべきポイント
建設業界で押さえるべきポイントは下記の3つです。
1.現場の最先端の困りごとを把握する
長い歴史を持った企業ほど、ベテラン層から「昔はこうだった」「自分が現場にいた頃はそれぐらい問題ではなかった」といった話になりがちです。ですが、大切なのは「今の現場で」何に困っているのかを把握することです。
2.評価されるべき社員像を変える
法改正などの影響もあり、昔と今では置かれている状況が違います。それに伴って、評価される社員像を変えていくことが必要です。
今であれば、2024年問題に対応するべく自身の行動を変えていける社員を評価しないといけません。管理職が評価すべき社員像の定義をしっかり考え、実際に評価するという実行まで落とし込むことが重要です。
3.当たり前を変え、行動する
「これはこういうもの」と決めてしまうと、それ以上動く余地が無くなります。これまで当たり前だと思っていた行動に気づき、それを変えていくことが働き方改革には不可欠です。
ただし、当事者が当たり前を疑うのは簡単ではありません。こういった場合はコンサルタントのような第三者に入ってもらうことで、疑いもしなかった当たり前に潜む無駄に気づき、業務改善を実現させることができます。
「これで働き方改革を実現させた！」他社事例7選
株式会社ワーク・ライフバランスの働き方改革コンサルティングによって現場課題を解決した企業の事例を紹介していきましょう。
事例①現場事務処理の定量化で56%の作業時間削減
▼課題
社内向けの現場報告書類が多く、現場社員の作業負担が高かった。
▼解決策
朝メールドットコム®（※2）で作業時間を見える化し、分析（定量化）。削減書類の洗い出しと検討を行い、削減を実践。※2.朝メールドットコム®は、チームで仕事や時間を見える化し、長時間労働や残業の原因を分析し生産性の向上につなげる株式会社ワーク・ライフバランスのWebサービスです。詳細はこちら。
また、他のツールを使っても朝メール（予定と実績を記録しチームで共有する）はチームの時間の見える化に有効です。
▼結果
・書類削減枚数 7/11枚→約63%以上の書類削減
・作業削減時間 16時間/月→約56%以上の時間削減
事例②若手の段取り力アップで毎日30分/人の残業削減
▼課題
若手側に「何が無駄なのかわからない」という悩みがあった。
▼解決策
朝メールドットコム®を活用して1日のスケジュールを出し、どこに無駄があるのかを先輩社員と一緒に確認した。
▼結果
・1年目の若手社員でも判断ポイントがわかるようになった
・チーム全体でも朝メールドットコム®を活用し、毎日30分/人の残業削減
事例③事務所仕事を切り分け集中！ノー残業デーが週2日可能に
▼課題
事務仕事と現場仕事の両方があり、現場から頻繁に呼ばれるため事務仕事に集中できない。
▼解決策
事務作業のみを行う「事務所タイム」を設定した。
▼結果
・週の残業時間が20.5時間から11.5時間に減少
・ノー残業デーを週に2日設定できるように
事例④忙しすぎる次席の任せ方を一変し、業務配分を見直し
▼課題
現場の要となる次席の業務ボリュームが大きい。
▼解決策
持っている業務をチーム全体で振り分けなおした。
▼結果
所長、工区リーダー、若手社員にも業務を切り分けて再配分でき、次席の負担が大きく減った。
事例⑤異動メンバーが素早くチームに馴染む
▼課題
入社・異動したばかりの場合、1日の業務内容が見えない上に同僚とのコミュニケーションがとりにくい。
▼解決策
朝メール®の習慣化を始めた。
▼結果
朝メール®によって、1日の業務内容が明確となり、コミュニケーションがとりやすくなり、アドバイスや相談を行いやすくなった。
事例⑥業務の属人化解消・集中タイムの実施
▼課題
現場では手が付けやすいものから着手されていたり、タスク漏れが発生していた。図面チェックの後ろ倒しが起こるなど、業務の属人化が発生していた。
▼解決策
チーム全員で朝メール®を入力し、自分のスケジュールを入力した。段取りとタスクを可視化し、チームメンバーと共有した。
▼結果
・優先して取りたい時間を計画に盛り込めるようになり、集中タイムを取り入れられるようになった
・1日の作業内容を整理でき、目標が立てられるようになった
・他のメンバーのタイムスケジュールを把握でき、サポートし合えるようになった
事例⑦退社時間の宣言とタイムマネジメント力向上
▼課題
22時までの残業が常態化していた上に、現場所長や先輩がいると帰りづらい状況があった。
▼解決策
朝メール®で残業時間までを含めて段取りを立てるようにした。
▼結果
・若手が段取りを決められるようになり（タイムマネジメントの向上）、残業時間の削減に成功
・若手の仕事の段取りを可視化できることで、先輩がフォローするようになった
行動するためには、まずOODAループで動こう
OODAとは、先の状況が読めない状況において迅速に行動に移す考え方で、以下4つのステップに分かれています。
- Observe（観察）・・・現場ヒアリングや講演会での情報インプット
- Orient（仮説構築）・・・課題解決方法の模索
- Decide（意思決定）・・・どの方法を採用するか決定
- Act（実行）・・・解決プランを現場へ反映
しっかり観察して、仮説を立てて実行するというスピード感を大事にしていくことが、2024年問題に対応していく際に重要となります。
株式会社ワーク・ライフバランスの働き方改革コンサルティングでは、このOODAループに沿ったスピード感で、クライアント企業とともに現場の課題解決に向かっていきます。
編集部のまとめ
2024年問題を解決するための方法として、株式会社ワーク・ライフバランスが提供している「建設業2024年問題伴走プログラム」がおすすめです。
「無理・できない」から脱却！建設業限定2024年問題伴走プログラム
2024年問題伴走プログラムの基本内容は以下の4つです。
- 人事も知らない現場の課題を徹底調査
- 講演会を実施し、他社の先進事例を提供
- カエル会議®（※3）にてアクション実行に伴走
- 自社全体に展開するプランを専門家がアドバイス
※3.「カエル会議®」はよりよい働き方のために、問題を見つけ、チームで共有し、解決する株式会社ワーク・ライフバランス独自の手法です。詳細はこちら。
本プログラムはスピード感と結果にこだわっています。2024年問題を早く解決したい、もう行動したいと考えている企業はぜひ導入を検討してはいかがでしょうか。
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